Ce que vous devez retenir :
- Le bilan de competences est un dispositif encadre par le Code du travail (articles L6313-10 a L6313-12) qui permet a toute personne active d’analyser ses competences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de definir un projet professionnel coherent et, le cas echeant, un projet de formation.
- Le bilan de competences se deroule en 3 phases obligatoires : la phase preliminaire (analyse de la demande et definition des objectifs), la phase d’investigation (exploration des competences, motivations et pistes professionnelles) et la phase de conclusion (synthese des resultats et plan d’action). Sa duree ne peut exceder 24 heures, reparties sur plusieurs semaines.
- Le bilan de competences peut etre finance par le CPF (Compte Personnel de Formation), par l’employeur dans le cadre du plan de developpement des competences, par un OPCO ou par France Travail pour les demandeurs d’emploi. Il doit etre realise par un prestataire certifie Qualiopi.
- Le bilan de competences s’adresse a tous les actifs : salaries en CDI ou CDD, independants et demandeurs d’emploi. Il est particulierement utile en cas de questionnement sur sa carriere, d’envie de reconversion, de besoin de faire le point apres plusieurs annees dans un meme poste ou de recherche d’evolution professionnelle.
- Les resultats du bilan de competences sont strictement confidentiels : seul le beneficiaire en est destinataire. L’employeur ne peut pas y avoir acces sans l’accord explicite du salarie. Le bilan aboutit a un document de synthese qui recapitule le projet professionnel et le plan d’action.
Derniere mise a jour : mai 2026
Qu’est-ce que le bilan de competences ?
Le bilan de competences est un dispositif individuel d’accompagnement professionnel qui permet a une personne de faire le point sur son parcours, d’analyser ses competences, ses aptitudes et ses motivations, et de definir un projet professionnel realiste et coherent. Il est encadre par le Code du travail et constitue une action de formation a part entiere.
Le bilan de competences n’est pas un simple test de personnalite ou un entretien d’orientation. C’est une demarche approfondie, menee avec un conseiller specialise au sein d’un organisme certifie, qui mobilise des outils d’evaluation, des entretiens individuels et un travail personnel de reflexion. A l’issue du bilan, le beneficiaire dispose d’une vision claire de ses forces, de ses axes de developpement et des pistes concretes pour faire evoluer sa carriere.
Les 3 phases du bilan de competences
Phase 1 : la phase preliminaire
La phase preliminaire est le point de depart du bilan. Elle permet au conseiller d’analyser la demande du beneficiaire, de comprendre sa situation actuelle (professionnelle et personnelle), de definir ses attentes et ses objectifs, et de presenter les conditions de deroulement du bilan ainsi que les methodes et outils qui seront utilises. Cette phase est essentielle pour s’assurer que le bilan repond au besoin reel de la personne et pour etablir un climat de confiance avec le conseiller.
Phase 2 : la phase d’investigation
La phase d’investigation est le coeur du bilan de competences. Elle permet au beneficiaire d’explorer en profondeur ses competences professionnelles et personnelles, d’identifier ses aptitudes, ses motivations, ses valeurs et ses centres d’interet, d’analyser son parcours et ses experiences, et de construire un ou plusieurs projets professionnels en verifiant leur pertinence par rapport au marche de l’emploi et a sa situation personnelle. Cette phase mobilise des entretiens approfondis, des tests (personnalite, interets professionnels, competences transferables) et un travail de recherche sur les metiers et les secteurs vises.
Phase 3 : la phase de conclusion
La phase de conclusion permet au beneficiaire de s’approprier les resultats de l’investigation, de definir les etapes de mise en oeuvre de son projet professionnel et d’elaborer un plan d’action concret (formation, recherche d’emploi, reconversion, evolution interne). Le conseiller remet un document de synthese confidentiel qui recapitule le projet, les competences identifiees et les actions a mener. Un entretien de suivi est prevu dans les mois qui suivent la fin du bilan pour faire le point sur l’avancement du projet.
Duree et organisation du bilan de competences
La duree d’un bilan de competences ne peut exceder 24 heures, reparties sur plusieurs semaines (generalement 6 a 8 semaines, parfois jusqu’a 3 mois). Les seances se deroulent en entretiens individuels avec le conseiller, a raison de 2 a 3 heures par seance, auxquels s’ajoute un travail personnel entre les rendez-vous (reflexion, recherche, passation de tests).
Le bilan peut etre realise pendant le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (a l’initiative du salarie, sans obligation d’informer l’employeur). Il peut se derouler en presentiel dans les locaux du prestataire ou en ligne, selon les modalites proposees par l’organisme certifie.
Qui peut beneficier d’un bilan de competences ?
- Les salaries en CDI : sous condition d’ancienete (5 ans d’activite salariee dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour un financement CPF pendant le temps de travail).
- Les salaries en CDD : sous condition d’ancienete (24 mois d’activite salariee au cours des 5 dernieres annees, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois).
- Les demandeurs d’emploi : le bilan peut etre prescrit par France Travail dans le cadre d’un accompagnement a la recherche d’emploi ou a la reconversion.
- Les independants et les fonctionnaires : les travailleurs independants peuvent utiliser leur CPF pour financer un bilan de competences. Les agents de la fonction publique y ont egalement acces dans le cadre de leur parcours professionnel.
Financement du bilan de competences
- Le CPF (Compte Personnel de Formation) : c’est le mode de financement le plus courant. Le salarie utilise les droits acquis sur son compte personnel de formation pour financer tout ou partie du bilan. Le montant du bilan varie generalement entre 1 500 et 3 000 euros selon l’organisme et la duree.
- Le plan de developpement des competences : l’employeur peut prendre en charge le bilan dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, avec l’accord du salarie. Une convention tripartite est alors signee entre l’employeur, le salarie et l’organisme prestataire.
- L’OPCO : l’operateur de competences dont depend l’entreprise peut contribuer au financement du bilan, en particulier pour les salaries des entreprises de moins de 50 salaries.
- France Travail : pour les demandeurs d’emploi, le bilan peut etre finance dans le cadre de l’accompagnement a la recherche d’emploi.
Bilan de competences et VAE : quelle difference ?
Le bilan de competences et la VAE (Validation des Acquis de l’Experience) sont deux dispositifs complementaires mais distincts. Le bilan de competences est une demarche d’exploration et de reflexion qui aboutit a un projet professionnel et un plan d’action. La VAE est un processus de certification qui permet d’obtenir un diplome ou un titre professionnel en faisant reconnaitre ses competences acquises par l’experience.
Le bilan de competences peut etre une etape prealable a la VAE : il aide la personne a identifier les competences qu’elle possede et a definir la certification la plus pertinente a viser. Les deux dispositifs participent au developpement de la carriere et a l’evolution professionnelle, mais ils repondent a des objectifs differents.
Les benefices du bilan de competences
Pour le salarie
- Faire le point sur ses competences, ses forces et ses axes de progression apres plusieurs annees de parcours professionnel.
- Definir un projet professionnel coherent et realiste, fonde sur une analyse approfondie de ses motivations et de ses aptitudes.
- Explorer des pistes de reconversion, d’evolution ou de formation en toute confidentialite.
- Reprendre confiance en soi et en ses capacites professionnelles.
- Elaborer un plan d’action concret pour mettre en oeuvre son projet (formation, recherche d’emploi, mobilite interne, creation d’entreprise).
Pour l’entreprise
- Accompagner les salaries dans leur evolution professionnelle et renforcer leur engagement.
- Identifier les competences internes et les besoins en formation.
- Favoriser la mobilite interne et la fidelisation des talents.
- Anticiper les evolutions des metiers et preparer les plans de succession.
FAQ
Le bilan de competences est-il confidentiel ?
Oui, les resultats du bilan de competences sont strictement confidentiels. Le document de synthese est remis uniquement au beneficiaire. L’employeur ne peut pas y avoir acces sans l’accord explicite du salarie. Si le bilan est realise a l’initiative du salarie en dehors du temps de travail, l’employeur n’a meme pas a etre informe de la demarche.
Peut-on faire un bilan de competences sans en informer son employeur ?
Oui, si le bilan est realise en dehors du temps de travail et finance par le CPF du salarie, l’employeur n’a pas a etre informe. Si le bilan se deroule pendant le temps de travail, le salarie doit obtenir un conge de bilan de competences et informer son employeur au moins 60 jours avant le debut du bilan.
Combien coute un bilan de competences ?
Le cout d’un bilan de competences varie generalement entre 1 500 et 3 000 euros selon l’organisme, la duree et les modalites (presentiel ou en ligne). Ce montant peut etre pris en charge en totalite ou partiellement par le CPF, l’employeur, l’OPCO ou France Travail selon la situation du beneficiaire.
A quel moment de sa carriere faire un bilan de competences ?
Le bilan de competences est pertinent a tout moment de la vie professionnelle : apres plusieurs annees dans un meme poste ou un meme secteur, en cas de questionnement sur sa carriere, lors d’un projet de reconversion, apres un licenciement ou une rupture conventionnelle, ou simplement pour faire le point et identifier de nouvelles perspectives d’evolution.
Le bilan de competences debouche-t-il toujours sur une reconversion ?
Non, le bilan de competences ne debouche pas necessairement sur une reconversion. Il peut aboutir a une confirmation du projet actuel, a une evolution dans le meme metier ou le meme secteur, a un projet de formation pour monter en competences, ou a une reconversion vers un nouveau metier. Le bilan est un outil d’eclairage et de decision, pas une obligation de changement.
Vous souhaitez accompagner vos collaborateurs dans leur evolution professionnelle ? Decouvrez l’accompagnement RH strategique de Scale Up Learning pour mettre en place des bilans de competences, des plans de developpement et des parcours d’evolution au sein de votre entreprise.