Ce que vous devez retenir :
- Le plan de developpement des competences (PDC) est un outil RH strategique qui recense l’ensemble des actions de formation que l’employeur prevoit pour ses salaries, en reponse aux besoins de l’entreprise et aux obligations legales.
- Il a remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019, suite a la loi du 5 septembre 2018 sur la liberte de choisir son avenir professionnel.
- L’employeur a l’obligation legale (article L6321-1 du Code du travail) d’assurer l’adaptation des salaries a leur poste de travail et de maintenir leur employabilite.
- L’elaboration du PDC suit cinq etapes : evaluation des besoins, definition des objectifs, selection des actions de formation, formalisation du plan et mise en oeuvre avec suivi.
- Le financement du plan de developpement des competences peut etre soutenu par les OPCO, en fonction des contributions de l’entreprise a la formation professionnelle.
Derniere mise a jour : mars 2026
Qu’est-ce que le plan de developpement des competences ?
Le plan de developpement des competences (PDC) est le cadre par lequel l’employeur definit sa politique de formation professionnelle. Ce document recense toutes les actions de formation prevues pour les salaries de l’entreprise sur une periode donnee (generalement une annee). Il constitue un outil de pilotage essentiel pour anticiper les evolutions de l’activite, repondre aux obligations legales et developper les competences des equipes.
Le PDC a remplace l’ancien plan de formation depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 dite « loi pour la liberte de choisir son avenir professionnel ». Cette evolution n’est pas qu’un changement de nom : le PDC elargit la notion de formation en integrant de nouvelles modalites comme la formation en situation de travail (AFEST), les actions de positionnement et les parcours mixtes.
Contrairement au CPF (Compte Personnel de Formation) qui releve de l’initiative du salarie, le plan de developpement des competences est entierement a l’initiative de l’employeur. Il concerne tous les salaries, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage) et leur anciennete dans l’entreprise.
Les obligations legales de l’employeur en matiere de formation
L’article L6321-1 du Code du travail impose a l’employeur deux obligations fondamentales en matiere de formation professionnelle :
- L’adaptation au poste de travail : l’employeur doit assurer l’adaptation de chaque salarie a son poste de travail. Ces formations sont obligatoires et se deroulent pendant le temps de travail avec maintien de la remuneration.
- Le maintien dans l’emploi : l’employeur doit veiller a maintenir la capacite de ses salaries a occuper un emploi, en tenant compte notamment des evolutions technologiques, economiques et organisationnelles de son secteur d’activite.
Au-dela de ces obligations, le PDC peut aussi inclure des actions de developpement des competences qui vont au-dela de la qualification actuelle du salarie. Ces formations contribuent a l’evolution professionnelle des collaborateurs et a la securisation de leur parcours.
Dans les entreprises de plus de 50 salaries, le projet de plan doit etre presente au Comite Social et Economique (CSE) pour consultation. Les representants du personnel doivent recevoir les informations necessaires pour donner un avis eclaire sur les orientations de la formation professionnelle et le bilan des actions realisees.
Comment elaborer un plan de developpement des competences en 5 etapes
La construction d’un PDC efficace suit une demarche structuree qui aligne les besoins de formation avec la strategie de l’entreprise.
Etape 1 : evaluer les besoins en competences
La premiere etape consiste a realiser un diagnostic des competences existantes et a identifier les ecarts avec les competences necessaires. Plusieurs sources d’information alimentent cette analyse : les entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans), les entretiens annuels d’evaluation, les retours des managers, les orientations strategiques de l’entreprise et l’analyse des evolutions du secteur. L’entretien professionnel constitue une source d’information particulierement utile car il permet de recueillir les aspirations professionnelles de chaque salarie et de les croiser avec les besoins de l’organisation.
Etape 2 : definir les objectifs et prioriser
Les besoins identifies doivent etre transformes en objectifs clairs et hierarchises. La priorite est donnee aux formations obligatoires (securite, conformite reglementaire), puis aux actions d’adaptation au poste et enfin aux actions de developpement. Le budget disponible, les contraintes d’organisation et l’impact attendu de chaque action guident la priorisation.
Etape 3 : selectionner les actions de formation
Le plan de developpement des competences peut integrer differentes modalites de formation : formations en presentiel ou a distance, formation en situation de travail (AFEST), bilan de competences, validation des acquis de l’experience (VAE), parcours certifiants, tutorat et mentorat interne. Le choix des prestataires et des modalites doit etre adapte au profil des salaries concernes et aux objectifs de chaque action.
Etape 4 : formaliser et presenter le plan
Le document final doit etre structure et lisible. Il distingue clairement les actions obligatoires des formations optionnelles, indique les salaries concernes, les calendriers previsionnels, les couts estimes et les modalites de mise en oeuvre. Dans les entreprises de plus de 50 salaries, le plan est presente au CSE pour consultation.
Etape 5 : mettre en oeuvre et evaluer
La mise en oeuvre du plan necessite un suivi rigoureux. Les indicateurs cles a suivre sont : le taux de realisation des formations prevues, le nombre de salaries formes, le budget consomme par rapport au budget previsionnel, la satisfaction des participants et l’impact sur les competences et la performance. Les evaluations a chaud (a la fin de la formation) et a froid (quelques mois apres) permettent de mesurer l’efficacite des actions et d’ameliorer le plan pour l’annee suivante.
Le financement du plan de developpement des competences
Le financement du PDC repose principalement sur les ressources propres de l’entreprise. Chaque employeur est tenu de verser une contribution a la formation professionnelle, dont le montant varie selon la taille de l’entreprise. Ces contributions sont collectees par les OPCO (Operateurs de Competences), qui sont les principaux intermediaires pour le soutien financier au plan de developpement des competences.
Les OPCO peuvent cofinancer les actions du PDC, en particulier pour les entreprises de moins de 50 salaries. Les modalites de prise en charge varient selon l’OPCO, la branche professionnelle et les accords en vigueur. Il est recommande de se rapprocher de son OPCO en amont de l’elaboration du plan pour connaitre les dispositifs de financement disponibles et optimiser le budget formation.
D’autres dispositifs peuvent completer le financement : le FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi) pour les entreprises en difficulte ou en mutation economique, les aides regionales et les cofinancements europeens dans certains secteurs.
Plan de developpement des competences et GPEC : quelle articulation ?
Le plan de developpement des competences s’inscrit dans une demarche plus large de gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC, desormais GEPP). La GPEC permet d’anticiper les evolutions des metiers et des competences a moyen terme, tandis que le PDC traduit cette vision en actions concretes de formation sur une base annuelle.
Les entreprises de 300 salaries et plus ont l’obligation de negocier tous les quatre ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Le PDC est l’un des outils operationnels qui decoule de cette negociation. Pour les entreprises de taille plus modeste, le PDC reste un outil strategique pour structurer la politique de formation et repondre aux obligations de l’employeur en matiere de developpement des competences de ses salaries.
FAQ
Quelle est la difference entre le plan de developpement des competences et le plan de formation ?
Le plan de developpement des competences a remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. La principale difference est l’elargissement de la notion d’action de formation : le PDC integre desormais la formation en situation de travail (AFEST), les parcours mixtes et les actions de positionnement, en plus des formations classiques en presentiel ou a distance.
Le plan de developpement des competences est-il obligatoire ?
Le document en lui-meme n’est pas legalement obligatoire. En revanche, l’employeur a l’obligation legale d’assurer l’adaptation des salaries a leur poste de travail et de maintenir leur employabilite (article L6321-1 du Code du travail). Le PDC est l’outil qui permet de formaliser et de piloter cette obligation.
Le salarie peut-il refuser une formation inscrite au plan de developpement des competences ?
En principe, le salarie ne peut pas refuser une formation inscrite au PDC lorsqu’elle releve de l’adaptation au poste ou du maintien dans l’emploi, car elle fait partie de l’execution du contrat de travail. Toutefois, il existe des exceptions : le salarie peut refuser un bilan de competences, une VAE, ou une formation qui se deroule en dehors du temps de travail.
Comment financer le plan de developpement des competences dans une PME ?
Les PME peuvent solliciter leur OPCO pour le cofinancement des actions de formation. Les entreprises de moins de 50 salaries beneficient generalement de conditions de prise en charge plus favorables. Le FNE-Formation, les aides regionales et les dispositifs europeens peuvent egalement completer le financement selon le secteur d’activite et la situation economique de l’entreprise.
Quel est le lien entre l’entretien professionnel et le plan de developpement des competences ?
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, alimente directement le diagnostic qui precede l’elaboration du PDC. Il permet de recueillir les aspirations professionnelles des salaries, d’identifier les besoins en competences et de co-construire un parcours de developpement adapte a chaque collaborateur.
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