Décryptage de ce nouveau rôle RH
Introduction.
Job corporate ou véritables acteurs de terrain, il est parfois compliqué pour les collaborateurs ayant embrassé une carrière dans les ressources humaines de se positionner auprès des collaborateurs. La nécessité d’alignement avec la stratégie de l’entreprise investit les DRH de la mission cruciale de la décliner en stratégie RH, en prenant en compte les nombreuses thématiques connexes (RSE, QVT, GPEC, Formation, lutte contre les discriminations, lutte contre les harcèlements…) tout en assurant les missions d’administration du personnel. Quel avenir pour la place des RH dans l’organisation ? Des orientations se dessinent, notamment avec l’émergence d’un nouvel intitulé, le Human Resources Business Partner.
Genèse du rôle des RH dans l’organisation.
Si les Ressources Humaines ne ressemblent heureusement plus à la direction du personnel dirigée d’une main de fer par un militaire à la retraite – qui sévissait encore il y a quelques décennies, le métier supporte encore les réminiscences de ce passé peu glorieux et ne bénéficie pas toujours d’une image valorisante auprès des collaborateurs de l’organisation.
Par ailleurs, dans certaines entreprises, les services RH sont parfois éloignés du terrain. Ils sont disponibles et à l’écoute des besoins des collaborateurs, mais restent à distance (parfois physiquement) du reste de l’entreprise. Ils sont prêts à aider et accompagner ceux qui les sollicitent, mais ne se montrent pas aussi souvent initiateurs des échanges que pourraient le souhaiter les opérationnels. Cela contribue probablement à cette réputation.
Pourtant, le rôle des Ressources Humaines est essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles sont les garantes des process légaux, en lien avec le Droit du travail (administration du personnel, paie, avantages sociaux, gestion des contrats, négociation sociale, non-discrimination à l’embauche, gestion de la formation…), et ont pour principale mission l’épanouissement des collaborateurs de leur entrée à leur départ de l’organisation.
Ainsi, elles accompagnent les salariés dans leur développement opérationnel, leur montée en compétences et leur parcours professionnel. Les membres des équipes RH sont au service des collaborateurs, qui sont leurs clients internes.
Contrairement à beaucoup d’idées reçues, la Direction des Ressources Humaines est une fonction levier, car elle décline la stratégie globale de l’entreprise en actions de recrutement, de formation, de gestion des compétences et des carrières, de rémunération et de R.S.E.
Malgré l’image perfectible des métiers des ressources, certaines fonctions apparaissent plus présentes que d’autres auprès des collaborateurs et managers. Par exemple, le service recrutement est souvent perçu comme la plus « opérationnelle ». En effet, il est associé à un rôle « commercial » puisqu’il doit promouvoir l’entreprise, attirer et intégrer de nouveaux talents.
Il existe aussi un métier RH qui a beaucoup évolué ces dernières années. Alors que de nombreuses organisations répartissaient l’accompagnement de leurs salariés sur plusieurs Responsables Ressources Humaines de proximité, un nouvel intitulé a émergé : Human Resources Business Partner ou HRBP.
Mais de quoi s’agit-il ?
Interview d’un HRBP d’une grande entreprise de télécommunication.
Puisque c’est ici la réalité de ces RH de terrain qui intéressait l’équipe Scale Up Learning, nous sommes allés interroger un tenant de l’intitulé, pour savoir quel est son rôle auprès des managers opérationnels et des collaborateurs. Nous lui avons d’abord demandé ce qui, de son point de vue, différencie le rôle du HR BP du rôle de RRH.
«Le HR Business Partner est un RRH qui, au-delà des activités régaliennes classiques de cette fonction, a un rôle clé pour accompagner et décliner une “politique RH” répondant aux enjeux stratégiques et business de son entité. Dans certaines entreprises comme la nôtre, le périmètre d’action du HRBP est “l’activité-business”, il est à ce titre membre d’un CODIR. Le RRH est positionné quant à lui, sur une zone géographique, et est rattaché à la DRH ou à un HRBP.
Nous avons également appris au cours de cet entretien, que ce rôle spécifique de HRBP, est celui d’un réel partenaire business des managers, ayant pour objectif de comprendre et spécifier leurs besoins en matière de ressources humaines, de façon à y répondre en prenant en compte, tant les spécificités de la direction et de l’équipe de rattachement, que des attentes particulières du manager.
En poursuivant notre interview, ce HRBP nous a donné à voir sur ses missions principales :
Pour paraphraser Mandela, « Une vision sans action n’est qu’un rêve, une action sans vision ne fait que passer le temps, et une vision avec action peut changer le monde. » En tant que HRBP, je n’ai pas la prétention de changer le monde mais de contribuer à “mettre en action” la vision stratégique & business avec les femmes et les hommes de mon entité. Mes missions principales sont l’identification des activités et compétences nécessaires au business d’aujourd’hui et demain (travail mené au niveau CODIR), la communication auprès les salariés pour donner du sens à ces évolutions, l’accompagnement des managers et salariés pour développer les compétences attendues (via la définition d’un projet professionnel pour chacun : formation, immersion,…) pour garantir leur employabilité (gestion des situations sensibles, discipline,…), la mise en place d’une “politique” de reconnaissance des parcours (programme talents, promo, primes) et le pilotage de l’emploi pour recruter au bon moment les bonnes compétences au bon endroit. Il y a aussi le volet IRP sur lequel je ne suis pas en première ligne mais qui est aussi essentiel dans la fonction.
Vocation opérationnelle et devenir du HRBP.
Selon le cabinet de recrutement Michael Page, le HRBP est rattaché au Directeur de Business Unit au plan opérationnel, et au DRH d’un point de vue fonctionnel. Le HR Business Partner intervient généralement sur un périmètre « activité » ou « business unit », plus que sur un périmètre géographique.Dans les faits, il est le partenaire RH unique des collaborateurs et répond à l’ensemble de leur besoin, en s’appuyant si besoin sur l’expertise technique des spécialistes RH, par rapport aux salaires et rémunérations, aux questions disciplinaires…
Il accompagne les managers opérationnels dans la compréhension des enjeux et orientations stratégiques de la Business Unit, et des déclinaisons de ceux-ci sur un plan opérationnel, et est leur partenaire direct quant à sa mise en œuvre : il pilote les recrutements, et est force proposition par rapport à l’évolution des collaborateurs (formations, mobilités…), de façon à leur permettre de traiter l’ensemble des enjeux business, et de jouer leur rôle dans la croissance.
Il est également à la manœuvre pour ce qui est de l’animation des revues de performance, des revues des talents, et des plans de succession. La charge de la mise en place et du suivi des process RH de l’entreprise lui revient également, et il doit tenir compte des spécificités propres à chaque législation et culture locales, dans une logique d’alignement et d’harmonisation : valeurs, avantages sociaux…
À l’échelle de l’entreprise, il est également sollicité sur des projets transverses de la Direction des Ressources Humaines, tels que la mise en place d’un SIRH par exemple.
Ce nouveau rôle RH au sein des organisations vient répondre aux challenges actuels des RH. L’article « Les 6 principaux enjeux des RH en 2021 » publié par Les Échos les liste ainsi :- Recruter les meilleurs éléments,
- Accompagner le changement,
- Former les leaders de demain,
- Créer une culture de l’apprentissage,
- Garantir la santé et la sécurité,
- Offrir un environnement de travail positif.
On comprend donc aisément que ce nouveau rôle RH de Human Ressources Business Partner, loin d’être un intitulé de plus dans l’organigramme ou de relever de l’effet de mode, annonce une nouvelle perspective pour la RH en entreprise, les investissant de l’ensemble des missions qui font des ressources humaines un réel levier de performance.
CONCLUSION
Comme souvent dans les organisations, l’innovation vient du terrain, et l’innovation RH ne fait pas exception : ce nouvel interlocuteur RH unique dans sa Business Unit, sollicité au CODIR sur la déclinaison de la stratégie en stratégie RH, installé dans une posture visant à répondre aux besoins de ses clients internes, managers et collaborateurs, semble avoir vocation à prendre une part grandissante dans le quotidien et la performance opérationnelle !
RÉFÉRENCES
- https://www.michaelpage.fr/advice/metiers/ressources-humaines/fiche-m%C3%A9tier-hr-business-partner#:~:text=Accompagne%20les%20managers%20dans%20la,et%20les%20plans%20de%20succession.
- https://solutions.lesechos.fr/equipe-management/c/les-6-principaux-enjeux-des-rh-en-2021-28238/
