Ce que vous devez retenir :
- La GEPP (ex-GPEC) est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salaries, avec une negociation triennale prevue par l’article L2242-20 du Code du travail
- Les ordonnances Macron de 2017 ont transforme la GPEC en GEPP pour integrer les parcours professionnels et la transition ecologique
- Au-dela de l’obligation legale, la GEPP est un outil strategique de gestion des competences, de mobilite interne et de performance
Nouvelle disposition legale apparue en 2005, la GPEC est venue grossir les rangs des obligations incombant aux moyennes et grandes entreprises. Pourtant, dans le cadre legal plus qu’abondant regissant les droits et obligations des acteurs de l’economie, elle fait partie des dispositifs RH que l’on peut qualifier de « gagnant-gagnant ». Focus sur une demarche RH qui constitue un reel levier de performance et de perennite pour votre organisation.
GPEC et GEPP : de quoi parle-t-on ?
La gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC) et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) designent la meme demarche strategique de gestion des ressources humaines, a deux moments differents de la legislation francaise.
De la GPEC a la GEPP : evolution historique
Initialement, il s’agissait de Gestion Previsionnelle des Emplois et de Carrieres. Dans le virage de l’an 2000, l’expression a evolue vers la Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences. Le terme est introduit dans le Code du Travail par la loi Borloo du 18 janvier 2005 (article L. 2242-13). Le legislateur impose alors a toute entreprise de plus de 300 salaries de mettre en place une negociation portant sur « la mise en place d’un dispositif de gestion previsionnelle des emplois et des competences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui etre associees ».
Les ordonnances Macron de 2017 transforment le terme en GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cette derniere a pour vocation d’apporter une approche systemique aux changements de l’organisation. La GEPP s’inscrit dans une vision dynamique de la gestion des competences, la ou la GPEC n’apportait qu’une « photographie ».
Qu’est-ce qui change avec la GEPP ?
L’article L.2242-20 du Code du Travail repose, entre autres, sur deux aspects importants :
- L’integration de la transition ecologique : elle oblige une adaptabilite constante des competences et des metiers, d’ou l’approche systemique
- L’apparition de la notion de parcours professionnels : elle vient appuyer les lois sur la formation professionnelle, avec pour objectif de renforcer la demarche de securisation des parcours professionnels et d’employabilite des actifs tout au long de leur carriere
Le cadre legal de la GEPP : qui est concerne ?
Le legislateur soumet a la negociation la mise en place de la GEPP sur un modele triennal. Cette obligation de negociation s’applique a deux categories d’entreprises.
Entreprises de plus de 300 salaries
Toute entreprise ou groupe d’au moins 300 salaries doit engager une negociation GEPP tous les trois ans. Cette negociation triennale porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion previsionnelle, les conditions de mobilite professionnelle ou geographique interne, les grandes orientations de la formation professionnelle et les perspectives de recours aux differents contrats de travail.
Entreprises de dimension communautaire
L’obligation s’impose egalement « aux entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un etablissement ou une entreprise d’au moins 150 salaries en France » (article L. 2341-4 du Code du travail). Cette categorie concerne les groupes de plus de 1 000 salaries dans l’Union europeenne.
Les textes de reference
La GEPP est encadree par plusieurs articles du Code du travail :
- Article L2242-20 : definition du contenu de la negociation GEPP
- Article L2242-21 : modalites et periodicite de la negociation
- Loi Borloo du 18 janvier 2005 : creation de l’obligation GPEC
- Loi Rebsamen du 17 aout 2015 : regroupement des negociations obligatoires
- Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 : transformation de la GPEC en GEPP
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
L’absence de negociation GEPP n’entraine pas de sanction financiere directe. Cependant, les consequences peuvent etre significatives :
- Impossibilite de conclure des accords de rupture conventionnelle collective
- Fragilisation juridique des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Risque de contentieux avec les partenaires sociaux et representants du personnel
- Perte de credibilite dans le dialogue social
Contenu d’un accord GEPP : les themes obligatoires de negociation
L’accord GEPP doit aborder plusieurs themes prevus par le Code du travail. L’employeur et les organisations syndicales representatives doivent negocier sur les sujets suivants :
- La mise en place d’un dispositif de GEPP et les mesures d’accompagnement associees (formation, abondement du CPF, validation des acquis de l’experience, bilan de competences)
- Les conditions de la mobilite professionnelle ou geographique interne a l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation
- Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de developpement des competences
- Les perspectives de recours aux differents contrats de travail et les moyens pour diminuer le recours aux emplois precaires
- L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations strategiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs metiers, l’emploi et les competences
Depuis les ordonnances Macron, la negociation peut egalement porter sur le deroulement de carriere des salaries exercant des responsabilites syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La GEPP comme levier de performance : au-dela de l’obligation legale
Si l’obligation legale constitue le declencheur pour de nombreuses entreprises, la demarche GEPP, quand elle est bien menee, devient un veritable outil strategique au service de la performance globale de l’organisation.
Anticiper les evolutions du marche
Dans un contexte economique marque par la transformation digitale, l’intelligence artificielle et la transition ecologique, les metiers evoluent a un rythme sans precedent. La GEPP permet d’anticiper ces changements en identifiant les competences qui vont devenir critiques et celles qui risquent de devenir obsoletes. Cette capacite d’anticipation est determinante pour maintenir la competitivite de l’entreprise.
Securiser les parcours professionnels
Pour les salaries, la demarche GEPP est une opportunite de securiser leur parcours professionnel. En identifiant les passerelles entre metiers, les besoins en formation et les perspectives d’evolution, l’entreprise offre une visibilite a ses collaborateurs. Cette transparence sur les parcours professionnels renforce l’engagement et la fidelisation des talents.
Optimiser la gestion des ressources humaines
La GEPP permet d’aligner la strategie RH sur la strategie d’entreprise. En cartographiant les competences disponibles et les besoins futurs, la direction des ressources humaines peut piloter plus efficacement ses plans de recrutement, de formation et de mobilite interne. C’est un gain d’efficacite considerable par rapport a une gestion reactive des ressources humaines.
Les 5 etapes de mise en place d’une demarche GEPP
La mise en oeuvre d’une demarche GEPP s’articule autour de cinq etapes cles :
Etape 1 : etat des lieux et diagnostic
La premiere etape consiste a realiser un diagnostic complet des ressources humaines : cartographie des metiers et des competences existantes, pyramide des ages, analyse des effectifs par categorie et identification des competences critiques. Cet etat des lieux constitue le socle de toute la demarche.
Etape 2 : analyse prospective des besoins
En tenant compte de la strategie d’entreprise a moyen et long terme, des evolutions technologiques et des mutations du marche, cette phase projette les besoins futurs en emplois et competences. L’objectif est de determiner les ecarts entre la situation actuelle et les besoins anticipes.
Etape 3 : elaboration du plan d’action
Le plan d’action GEPP mobilise plusieurs leviers : formation et developpement des competences, mobilite interne et externe, recrutement, accompagnement individuel (coaching, bilan de competences, mentorat) et reorganisation des processus. Chaque action doit etre priorisee selon son impact et sa faisabilite.
Etape 4 : negociation et accord
La negociation avec les organisations syndicales representatives vise a formaliser les engagements dans un accord GEPP. Ce dialogue social est essentiel pour garantir l’adhesion de l’ensemble des parties prenantes et la reussite de la demarche.
Etape 5 : suivi et evaluation
La demarche GEPP s’inscrit dans la duree. Des indicateurs de suivi permettent d’evaluer l’efficacite des actions mises en place : taux de couverture des competences critiques, nombre de mobilites internes realisees, evolution du taux de turnover et taux de remplissage des postes en interne.
Les outils de la GEPP au service de votre strategie RH
La mise en oeuvre d’une demarche GEPP s’appuie sur des outils concrets que tout professionnel RH doit maitriser :
- Le referentiel de competences : socle de la demarche, il liste et classifie l’ensemble des competences de l’entreprise
- La cartographie des metiers : elle visualise les metiers existants, les passerelles possibles et les perspectives d’evolution
- L’entretien professionnel : obligation legale tous les deux ans, c’est un temps d’echange sur les perspectives d’evolution du salarie
- La people review : exercice annuel d’evaluation du potentiel et de la performance des collaborateurs
- Le plan de developpement des competences : il formalise les actions de formation prevues par l’employeur
- Le plan de succession : il identifie les successeurs potentiels pour les postes cles de l’organisation
Pour approfondir les outils et la methodologie, consultez notre guide complet GPEC et GEPP pour les entreprises.
GPEC et GEPP dans les entreprises de moins de 300 salaries
Meme si l’obligation legale ne concerne que les grandes entreprises, la demarche GPEC/GEPP presente un interet majeur pour les PME et ETI. Sans contrainte de negociation formelle, les plus petites structures peuvent adapter la methode a leur echelle :
- Realiser un diagnostic simplifie des competences cles
- Identifier les metiers en tension et les risques de depart
- Construire un plan de formation cible
- Mettre en place des entretiens professionnels structures
Des aides financieres existent pour accompagner les PME : les OPCO peuvent financer des diagnostics RH et des plans d’action GEPP. C’est une opportunite de structurer sa gestion des talents sans y consacrer des moyens disproportionnes.
FAQ
La GPEC est-elle toujours en vigueur ?
Le terme GPEC a ete remplace par GEPP depuis les ordonnances Macron de septembre 2017. Dans la pratique, les deux termes coexistent encore, mais le cadre legal actuel fait reference a la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) dans le Code du travail.
Quelle est la difference entre la GPEC et la GEPP ?
La GPEC se concentrait sur la prevision des emplois et des competences (approche « photographie »). La GEPP elargit le champ aux parcours professionnels et integre la transition ecologique, avec une approche plus dynamique et systemique de la gestion des competences.
Quelles entreprises ont l’obligation de mettre en place la GEPP ?
La negociation GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de 300 salaries et plus, ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire (au moins 1 000 salaries dans l’UE avec 150 salaries en France). Les PME n’y sont pas soumises mais peuvent l’adopter volontairement.
Quelle est la periodicite de la negociation GEPP ?
La negociation GEPP est triennale (tous les 3 ans) par defaut. Toutefois, un accord d’entreprise peut porter cette periodicite a 4 ans maximum, conformement aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail.
Quels sont les risques si l’employeur ne negocie pas la GEPP ?
L’absence de negociation n’entraine pas de sanction financiere directe. Cependant, l’employeur s’expose a l’impossibilite de conclure des ruptures conventionnelles collectives, a la fragilisation juridique des PSE et a des risques de contentieux avec les partenaires sociaux.
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Derniere mise a jour : 19 mars 2026. Perimetre : France, droit du travail en vigueur a la date de publication.