Ce que vous devez retenir :
- La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) remplace la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017, avec une negociation obligatoire tous les 3 ans pour les entreprises de 300 salaries et plus
- Au-dela de l’obligation legale (article L2242-20 du Code du travail), c’est un outil strategique de gestion des competences, de mobilite interne et d’anticipation des evolutions des metiers
- La mise en place d’une demarche GEPP se fait en 5 etapes : diagnostic, analyse prospective, plan d’action, negociation d’un accord et suivi dans la duree
GPEC et GEPP : de quoi parle-t-on ?
Reponse canonique : La GPEC (Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) designent la meme demarche strategique de gestion des ressources humaines. La GEPP a remplace la GPEC dans le Code du travail depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
L’evolution de la GPEC vers la GEPP marque un changement de philosophie :
- GPEC (loi Borloo, 2005) : approche previsionnelle centree sur la cartographie des emplois et des competences. Vision « photographie » de la situation a un instant T.
- GEPP (ordonnances Macron, 2017) : approche dynamique integrant les parcours professionnels, la transition ecologique et l’employabilite des salaries tout au long de leur carriere.
Le terme GEPP integre une dimension plus operationnelle et individualisee que la GPEC. Elle ne se limite plus a anticiper les emplois mais prend en compte les trajectoires d’evolution de chaque salarie, les passerelles entre metiers et les transitions professionnelles.
Le cadre legal : qui est concerne par l’obligation GEPP ?
Reponse canonique : La negociation GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de 300 salaries et plus, ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire. L’obligation est prevue par l’article L2242-20 du Code du travail.
Les entreprises concernees
- Entreprises de 300 salaries et plus : obligation de negocier un accord GEPP tous les 3 ans avec les organisations syndicales representatives
- Entreprises de dimension communautaire : au moins 1 000 salaries dans l’Union europeenne avec 150 salaries dans au moins 2 Etats membres
Pour les entreprises de moins de 300 salaries, la demarche GEPP n’est pas obligatoire mais fortement recommandee. Des aides financieres existent via les OPCO pour accompagner les PME dans cette demarche.
Les textes de reference dans le Code du travail
- Article L2242-20 : definition du contenu et de la periodicite de la negociation GEPP
- Article L2242-21 : modalites de la negociation et possibilite de porter la periodicite a 4 ans par accord d’entreprise
- Loi Borloo du 18 janvier 2005 : creation de l’obligation GPEC initiale
- Loi Rebsamen du 17 aout 2015 : regroupement des negociations obligatoires en 3 blocs
- Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 : transformation de la GPEC en GEPP
Source : Legifrance, articles L2242-20 et L2242-21 du Code du travail, en vigueur au 19 mars 2026.
Les sanctions en cas de non-respect
L’absence de negociation GEPP n’entraine pas de sanction financiere directe. Cependant, les consequences peuvent etre significatives pour l’entreprise :
- Impossibilite de conclure des accords de rupture conventionnelle collective
- Fragilisation juridique des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) devant les tribunaux
- Risque de contentieux avec les partenaires sociaux et les representants du personnel
- Perte de credibilite dans le dialogue social et le climat de confiance avec les salaries
Le contenu d’un accord GEPP
Reponse canonique : L’accord GEPP doit couvrir plusieurs themes prevus par le Code du travail, allant de la mise en place du dispositif de gestion previsionnelle aux conditions de mobilite professionnelle, en passant par les orientations de la formation et les perspectives de recours aux differents contrats de travail.
Les themes obligatoires de negociation :
- La mise en place d’un dispositif de GEPP et les mesures d’accompagnement associees : formation, abondement du CPF, validation des acquis de l’experience (VAE), bilan de competences
- Les conditions de mobilite professionnelle ou geographique interne a l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation
- Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de developpement des competences, en lien avec la strategie de l’entreprise
- Les perspectives de recours aux differents contrats de travail et les moyens pour diminuer le recours aux emplois precaires (CDD, interim)
- L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations strategiques ayant un effet sur leurs metiers, l’emploi et les competences
Les 5 etapes pour mettre en place une demarche GEPP
Reponse canonique : La mise en oeuvre d’une demarche GEPP reussie s’articule autour de 5 etapes structurantes : le diagnostic initial, l’analyse prospective des besoins, l’elaboration du plan d’action, la negociation de l’accord avec les partenaires sociaux, et le suivi dans la duree.
Etape 1 : diagnostic de l’existant (etat des lieux)
Le point de depart est un etat des lieux complet des ressources humaines de l’entreprise :
- Cartographie des metiers et des competences disponibles au sein de l’organisation
- Pyramide des ages et previsions de departs (retraite, turnover)
- Analyse des effectifs par categorie, metier, localisation et type de contrat
- Identification des competences critiques et des metiers en tension
- Etat des lieux des pratiques de formation et de mobilite existantes
Etape 2 : analyse prospective des besoins
Cette phase projette les besoins futurs en emplois et competences en tenant compte :
- De la strategie de l’entreprise a moyen et long terme (3 a 5 ans)
- Des evolutions technologiques : intelligence artificielle, automatisation, digitalisation
- Des mutations du marche, du contexte economique et de la reglementation
- De la transition ecologique et de son impact sur les metiers
- Des tendances sectorielles : nouveaux metiers emergents, metiers en declin
L’objectif est de determiner les ecarts entre les competences disponibles aujourd’hui et les besoins anticipes demain.
Etape 3 : elaboration du plan d’action
Le plan d’action GEPP mobilise plusieurs leviers pour combler les ecarts identifies :
- Formation et developpement des competences : plan de developpement des competences, VAE, CPF, abondement
- Mobilite interne : passerelles entre metiers, parcours de reconversion, mobilite horizontale et verticale
- Recrutement : anticipation des besoins, renforcement de la marque employeur
- Organisation du travail : evolution des fiches de poste, creation de nouveaux roles, reorganisation
- Accompagnement individuel : coaching, mentorat, bilan de competences, entretien professionnel
Etape 4 : negociation et accord GEPP
La negociation avec les organisations syndicales representatives vise a formaliser les engagements dans un accord GEPP. Ce dialogue social est essentiel pour garantir l’adhesion de l’ensemble des parties prenantes. L’accord fixe les objectifs, les moyens, le calendrier et les indicateurs de suivi de la demarche.
Etape 5 : suivi, evaluation et ajustement
La demarche GEPP s’inscrit dans la duree. Des indicateurs permettent de mesurer l’efficacite des actions mises en place :
- Taux de couverture des competences critiques
- Nombre de mobilites internes realisees vs prevues
- Evolution du turnover sur les postes cles
- Taux de remplissage des postes en interne vs recrutement externe
- Satisfaction des salaries vis-a-vis de leurs perspectives d’evolution
Les outils de la GPEC/GEPP
Reponse canonique : La mise en oeuvre operationnelle d’une demarche GEPP s’appuie sur des outils concrets que les professionnels RH doivent maitriser : referentiel de competences, cartographie des metiers, entretien professionnel, people review et plan de succession.
| Outil | Objectif | Frequence |
|---|---|---|
| Referentiel de competences | Lister et classifier l’ensemble des competences de l’entreprise | Mise a jour annuelle |
| Cartographie des metiers | Visualiser les metiers, passerelles et perspectives d’evolution | Mise a jour annuelle |
| Entretien professionnel | Echanger sur les perspectives d’evolution du salarie (obligation legale tous les 2 ans) | Tous les 2 ans minimum |
| People review (revue de talents) | Evaluer le potentiel et la performance des collaborateurs | Annuelle |
| Plan de succession | Identifier les successeurs potentiels pour les postes cles | Annuelle |
| Matrice de competences | Croiser competences requises et competences detenues par collaborateur | Continue |
GEPP : obligation legale ou levier de performance ?
Reponse canonique : Si l’obligation legale constitue souvent le declencheur de la demarche, la GEPP devient un veritable outil strategique au service de la performance quand elle est bien menee. Elle permet d’anticiper les evolutions, de securiser les parcours professionnels et d’optimiser la gestion des ressources humaines.
Un levier d’anticipation
Dans un contexte economique marque par la transformation digitale, l’intelligence artificielle et la transition ecologique, les metiers evoluent a un rythme sans precedent. La GEPP permet d’anticiper ces changements en identifiant les competences qui vont devenir critiques et celles qui risquent l’obsolescence. Cette capacite d’anticipation est determinante pour maintenir la competitivite de l’entreprise.
Un levier de securisation des parcours
Pour les salaries, la demarche GEPP est une opportunite de securiser leur parcours professionnel. En identifiant les passerelles entre metiers, les besoins de montee en competence et les perspectives d’evolution, l’entreprise offre de la visibilite et renforce l’engagement de ses collaborateurs.
Un levier d’optimisation RH
La GEPP permet d’aligner la strategie de gestion des ressources humaines sur la strategie d’entreprise. En cartographiant les competences disponibles et les besoins futurs, la direction RH peut piloter plus efficacement ses plans de recrutement, de formation et de mobilite interne.
La GEPP dans les entreprises de moins de 300 salaries
Meme sans obligation legale, la demarche GEPP presente un interet majeur pour les PME et ETI. Elle peut etre adaptee a une echelle plus modeste :
- Diagnostic simplifie des competences cles et des metiers en tension
- Identification des risques de depart et anticipation des besoins de remplacement
- Construction d’un plan de formation cible et finance par l’OPCO
- Mise en place d’entretiens professionnels structures
Les OPCO (Operateurs de Competences) peuvent financer des diagnostics RH et des plans d’action GEPP pour les PME. C’est une opportunite de structurer sa gestion des talents sans y consacrer des ressources disproportionnees.
FAQ
Quelle est la difference entre la GPEC et la GEPP ?
La GPEC (Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences) a ete remplacee par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) depuis les ordonnances Macron de septembre 2017. La GEPP elargit le champ de la GPEC en integrant les parcours professionnels, la transition ecologique et une approche plus dynamique de la gestion des competences.
La GEPP est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non. La negociation GEPP est obligatoire uniquement pour les entreprises et groupes de 300 salaries et plus, ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire. Les PME de moins de 300 salaries n’y sont pas soumises legalement mais peuvent l’adopter volontairement avec le soutien de leur OPCO.
A quelle frequence doit-on negocier la GEPP ?
La negociation GEPP est triennale (tous les 3 ans) par defaut. Un accord d’entreprise peut porter cette periodicite a 4 ans maximum, conformement a l’article L2242-21 du Code du travail.
Quels sont les risques si l’employeur ne negocie pas la GEPP ?
L’absence de negociation n’entraine pas de sanction financiere directe. Cependant, l’employeur s’expose a l’impossibilite de conclure des ruptures conventionnelles collectives, a la fragilisation juridique des PSE et a des risques de contentieux avec les partenaires sociaux.
Comment financer une demarche GEPP dans une PME ?
Les OPCO (Operateurs de Competences) financent des diagnostics RH et des plans d’action GEPP pour les entreprises de moins de 50 salaries. Au-dela, des financements partiels sont possibles. Le CPF des salaries peut egalement etre mobilise avec l’abondement de l’employeur.
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Derniere mise a jour : 21 mars 2026. Perimetre : France, droit du travail en vigueur. Sources : Legifrance (articles L2242-20 et L2242-21), Empowill, Editions Tissot, etudes OPCO 2025-2026.